Die Direktansprache bzw. die Direktsuche geeigneter Kandidaten und Kandidatinnen
wird landläufig auch Direct Search, Executive Search oder Headhunting genannt. Sie geht auf eine mittlerweile 50jährige Tradition zurück. Die Direktansprache ist immer dann sinnvoll, wenn in bestimmten Branchen oder Bereichen die Arbeitsmärkte besonders eng sind. In den letzten 15 Jahren hat sich dies besonders im Bereich Informationstechnologien und Telekommunikation bemerkbar gemacht. Die Direktansprache bietet jedoch noch andere Vorteile. Soll in der ersten Phase der Marktansprache die Anonymität gewahrt bleiben, gibt es keine andere Möglichkeit als den Direct Search. Auch ab einer entsprechenden Position (Vorstand, Geschäftsführer etc.) werden sich potentielle Kandidaten nicht mehr auf eine Zeitungsanzeige bewerben. Vielmehr wird auf einen entsprechenden ”Anruf” gewartet. Um Mißverständnissen vorzubeugen: medical.suademus+com halten sich strikt an unsere berufsethischen Grundsätze.
Unser Suchprofil in der Direktansprache
Sieben Jahre Direktansprache im medizinischen Sektor haben unseren Schwerpunkt herauskristallisiert. 80 Prozent der durch uns besetzten Positionen sind demnach Ärztinnen und Ärzte, gefolgt von den Fach- und Führungskräften in der Verwaltung und im Vertrieb erklärungsbedürftiger Produkte im medizinischen Bereich.
80,0 % Ärzte
10,0 % Verwaltung
6,0 % Pflegeberufe
4,0 % Sonstige
Ohne methodisches Vorgehen ist die Personalsuche und insbesondere die Direktansprache wenig sinnvoll. Im Folgenden stellen wir Ihnen die Methodik des Suchprozesses anschaulich in einer Grafik vor.
Im folgenden zeigen wir Ihnen ein Beispiel der Methodik der Direktansprache bei medical.suademus+com, Personalberater:
PROJEKTINITIALISIERUNG
Anforderungsprofil
Auftraggeber und Personalberatung erstellen in der Regel gemeinsam ein Anforderungsprofil. Häufig existiert auch eine "Stellenbeschreibung", die Grundlage für ein solches bilden kann.
Zielfirmenlisten
Zielfirmenlisten werden unbedingt gemeinsam von Auftraggeber und Personalberater erstellt. So ist der Schutz von Kunden und Partnern gewährleistet sowie die Ansprache von definitiv nicht geeigneten Personen ausgeschlossen.
Identifizierung von potentiellen Kandidaten
Die Hauptaufgabe des "Research" des Personalberaters besteht in der Identifizierung von potentiellen Kandidaten. Diskretion, Zurückhaltung und Freundlichkeit am Telefon zeichnen hier einen effektiven Research aus.
ANSPRACHE
Qualifizierung der Kandidaten am Telefon, Sensibilisierung
Das bei der Identifizierung gewonnene "Kandidatenpotential" wird nun von Research und Berater diskret und direkt angesprochen. Research und Berater arbeiten eng im Team zusammen. Die Telefonate werden protokolliert. Der Berater gewinnt so einen ersten Eindruck von den Qualifikationen (beruflicher Werdegang, Skills), aber auch schon von kommunikativen Fähigkeiten am Telefon. Bei prinzipieller Eignung des Kandidaten wird dieser für ein persönliches Gespräch sensibilisiert. Eine prinzipielle Wechselbereitschaft klärt der Berater bereits telefonisch. Der Name des Auftraggebers ist (wenn nicht ausdrücklich vereinbart) noch nicht genannt worden.
Terminvereinbarung für ein persönliches Gespräch
Noch im Telefonat wird ein Termin für ein weiterführendes persönliches Gespräch gefunden. Das Gespräch findet in Wohn- oder Arbeitsortnähe der Kandidaten auf "neutralem Boden", z.B. in einer Hotellobby statt.
1. persönliches Gespräch
Das erste persönliche Gespräch ist vergleichbar mit einem klassischen Bewerbergespräch, wobei der Berater ausdrücklich als Interessenvertreter beider Seiten auftritt. Das nimmt dem Kandidaten entsprechende "Bewerberängste" und läßt ihn offene Fragen klären.
Vertraulicher Bericht
Der Berater erstellt nach diesem ersten Gespräch einen vertraulichen Bericht, in dem zunächst Auskunft über den persönlichen Eindruck, die Qualifikationen, den Veränderungsgrund und die Gehaltsvorstellungen des Kandidaten gegeben wird.
2. Gespräch/Präsentation
Besteht beim Auftraggeber aufgrund des Vertraulichen Berichts Interesse den Kandidaten näher kennenzulernen, vereinbart der Personalberater mit den Kandidaten einen Termin beim Auftraggeber. Kandidat und Auftraggeber haben so die Möglichkeit, einander gut kennenzulernen. Der Personalberater nimmt an diesem Gespräch als Moderator teil. Auf Wunsch des Auftraggebers führt er Protokoll.
3. Gespräch
Besteht bei Auftraggeber- und Kandidatenseite weiterhin Interesse, findet ein weiteres Gespräch statt, an dem der Personalberater nicht teilnimmt. Hier klären beide Seiten Vertragsmodalitäten usw.
ABSCHLUSS
Vertragsunterzeichnung
NACHSORGE
Bei nicht bestandener Probezeit (6 Monate) verpflichtet sich die Beratung zur honorarfreien erneuten Suche nach geeigneten Kandidaten. Dies wird gewährleistet nach einer Überprüfung der Anforderungen an den potentiellen Kandidaten. Eine intensive Zusammenarbeit in dieser wichtigen Phase mit den Personalentscheidern des Auftraggebers ist unerläßlich.
Auch hier sollen Sie Ihre Fragen loswerden können: Kontakt
Im Kapitel Personalsuche finden Sie unsere allgemeinen Ausführungen zur Personalbeschaffung.
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Diese Seite wurde am 07.09.2006 10:43 AM aktualisiert.